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工商管理-GREE公司员工培训管理问题及对策研究
GREE公司员工培训管理问题及对策研究
在此次对于GREE公司的研究中，将会对培训具有关联性的理论作为研究支撑，与此同时将会结合海内外对公司人员培训管理问题领域取得相关研究成果的案例进行分析研究，对于问卷调查方面，将引用类似企业的问卷进行以点带面的考察分析而针对这次问卷的研究对象将分为企业高层、中层、基层员工这三个层次。作者将对 GREE公司培训的现状、存在的问题进行现场调查，并从培训需求、培训设计、培训实施等方面展开调查，最后针对 GREE公司的培训管理问题，给出了一些有针对性的措施和建议。在此基础上，提出了 GREE公司在执行中存在的一些问题，并提出了一些相应的保证措施。
本研究以现实实践为依据，展开了对其进行了理论分析，并以 GREE公司的内部状况为依据，对其进行了问题提出与深度探究，这对推动并提高 GREE公司的员工培训管理工作的过程品质和工作效率，具有非常重要的推动意义。希望可以对类似的公司进行人员的培训提供一些思路上的参考。
关键词： 员工培训；调查研究；培训管理；保障措施
首先，关于“人力资金”理论的创始人西奥多.舒尔茨（1902)，舒尔茨于1960年通过对其进行了丰富的经验分析，并在此基础上提出了一个新的观点：在当代，人类素质（知识、天赋和健康水平）的提升，与人类素质（包括物质）和劳动力（包括非技能）的增加相比，人类的智力水平（主要是由投入的投入（尤其是在投入的）和投入（主要是通过投入的）之间的关系更为密切。按照这个原理，不能把人力资本的再生产看成是一种纯粹的消耗，而是一种投入，而且这种投入的经济效益应该比其他的投入更高。然而，根据以上所述，在我国，在我国，对人才进行了大量的研究。
其次，舒尔茨的观点并没有完全站在他的角度来看，他的观点是在他的理论框架下，结合了“人”的理论，以及“资金的投入-收益”理论，将“人”看作是一种资金，通过对资金的投入和投入，以及对资金的使用，来实现对资金的有效利用。
对于企业来说，“4.0”意味着以资讯科技推动行业转型，同时也意味着中德两国共同发展的新时期；在行业转型的大背景下，在提供的结构调整的大环境下，企业要在全国乃至全球范围内增强自己的核心能力，必须要把“人”当作企业的首要资源，而“人”的积极性、主动性和创造性对企业的发展更加的关键，因此，企业必须要持续的提高自己的整体素质。同时，雇员的发展受到综合素养、业务技能等多方面的因素，进而对其对公司的创造的贡献产生了一定的作用，也对公司的效益产生了一定的影响。
在市场经济发展的步伐日益加速的背景下，公司必须要有一种不断学习的精神，要不断地吸收并吸收各种先进技术和管理思想，并对它们进行综合、选择、选择、改进，这样公司才能在广大的市场中占有一席之地。因此，要继续加大对人才的投入力度，强化对人才的培养，提高人才的整体质量，让人才的人力资本可以继续升值，进而可以继续提高企业的绩效，并可以完成战略计划，这已经是企业界的一致意见。
公司将目光放在了将来的可持续发展上，如果要拥有一个可以持续增长的发展的力量，那么就必须要对自己的员工进行投入资金，通过对他们的学习，来对他们的知识结构与能力进行升级和提升，并对他们的人才进行有效的培养与开发，对他们的创造性与创新精神进行挖掘和培养。在市场经济不断深入的激励下，很多公司都认识到了培训的重要性。所以，公司对于员工的培训也非常的关注，并且，如果能够主动地使用员工的培训，不仅能够为公司创造更高的收益，还能够更好地达到公司的目的。
实际上，培训指的是企业根据自己的具体状况，为员工提供与其工作职位相适应的工作知识、技能、态度、行为等，以促进其全方位的发展，从而提升工作的效能，从而提升公司的经济效益，而对其进行的有计划、有目的、有系统的培养和培训。
此次研究的切入点为我国宏观经济环境，基于培训理论体系，以GREE公司作为研究对象，针对GREE公司内部员工培训工作的实际情况展开分析研究，进而分析出员工培训行进间的各种弊端，再而有针对性提出解决问题的策略与建议。
这一次的调查，旨在提高这个问题的客观和可信程度。
(1)文献学方法。通过知网和万方数据库等网络资源，对与培训相关的学术论文进行搜索，并对相关的内容进行整理，归纳与培训相关理论，以获得目前关于培训的相关的研究结果。
(2)问卷调查研究。在此基础上，通过对学生进行笔头提问，搜集数据，并将其发放给目标群体，最终将其收回并汇总。
(3)目测方法。以自身的感觉及相关的仪器来对受试者进行直接的观测，并做好纪录。
(4)案例分析方法。对 GREE公司不同部门、不同层级的员工展开了一项问卷，以此来对 GREE公司的培训管理状况有一个全面的了解，并对其中的一些系统与管理方面的不足之处进行了分析，进而对 GREE公司的培训管理工作展开了更深层次的探索，最终构建出 GREE公司的培训管理工作的研究基础。
（四）国内外研究现状
1.国外研究现状
20多年前，弗雷德里克. Taylor在《科学管理原理》（1856）中提出了关于雇员培训的一些观点，而在海外，经历了近百年来的发展，对雇员培训的理论研究也逐步形成。在培训的操作方面，泰勒认为，一个好的雇员必须经过严格的测试和科学的培训才能获得，那么，如何才能达到一个好的培训呢？赛耶和麦格希（1961）在其《企业与工业中的培训》一文中探讨了培训的需要，并提出了三种分析方法，即：人员分析方法、业务和任务分析方法和组织分析方法。马克思·韦伯（1864）指出，在一个大规模的组织结构中，官僚管理结构非常关键，他指出，只有经过了一定的培训，人才能胜任自己的工作，取得更好的成绩[3]，然而，在关键的职位上，还需要经过选拔，经过培训和测试，才能获得上岗的机会。加里·德斯勒（1978）指出，在雇员获得工作能力中，培训是一个很关键的步骤[4]。上述的理论可以表明，在外国，人们在对员工进行培训时，在对员工进行培训时，其重要性是显而易见的。
近半世纪来说，人员培训在国外已经成为各大组织及政府关心的重点，员工的培训教育同为重要的组成环节之一。对此，培训经费的统筹管理以立法的形式作为保障，并确理公款培训的合法地位。甚至，对于培训计划的经费也在持续的增加；即使在特殊经济时期，国外对每一笔经费提出的正当理由审核都尤为严格，但是对于培训的经费却很少拒绝甚至还增加经费。
2.国内研究现状
在上世纪九十年代，国内有学者开始对公司培训展开了讨论性的研究，随着经济全球化，外资公司进入中国市场，随之带来的就是管理理念的冲突，而国内因为这个契机也在管理理念上得到了革新，同时许多公司对于人员培训的作用有了较为深刻的了解，并且在一定程度上取得了成果。但是国外的理论研究还是需要结合国内公司的实际情况进行针对性的整合，方才能将人员培训的作用最大化[5]。
对于这一点，李淑惠等人在培训的制度层次上进行了调查，发现我国在这一方面存在着以下问题：一是培训针对性不足，缺乏系统规划，体制不规范，效率低下，收益低下；二是目标不清晰，目标和结果很难达到；“三种模式”多于“实用”，“培训模式”的单一模式的确是多样化的。李硕等人认为，我国企业并没有建立起对应体系，培训没有考虑到培训需求，培训模式和内容缺乏有效性，培训内容枯燥，采用了注入式的培训方式。冯妍认为，企业对教师进行全面的教育，其教育的教师之间存在着较大的差异，对其进行教育的人员不够理解，教育的内容和实际操作相脱离，而且教育过程中存在着不平衡的现象[6]。此外，还有一些学者认为，公司的总体培训投资较低，相应的奖励制度也有一系列的缺陷，很难调动老师和学生的热情。
二、培训管理的相关理论
（一）培训效果评估
目前主要的关于培训评价的系统化概述模式依然是 Kirkpatrick （1903）的4级模式，即柯克帕特里克（Kirkpatrick)（见表2.1)，其中最为著名的柯克帕特里克4级模式就是其中之一。这种模式的评价依据是四个问题的答案，分别是：被试的反应，被试的学习，被试的行为，被试的结果。
(1)“反应”，指受训人对企业的培训计划所作的评估，包括对材料、设备和方法等方面的评估。在培训师的回应中，培训的要求是一个很关键的要素。培训者在培训中的响应，在培训的再设计和持续改善的人才队伍中，具有很大的检视功能。
(2)）所谓“学习评估”，指的是学生们在课程中所学到的东西。考试形式有笔试，演练，模拟等。
(3)“行为改变”指受训者在培训中所学到的技术和知识的转换率和工作表现上有较大的提高。可以根据受训人的近距离接受者来进行评价。
(4)“结果评估”则是对业绩提升的评价，但同时也对公司的整体水平，如成本收益，工作效率，环境的改善等方面进行评价。四个水平的评价方法是一种比较常用的评价方法，具有简单、全面、系统性强、可用性强等特点。从反应、学习、行为、结果四个层次展开了讨论，较为完整和具体。。
图2.1培训效果评估柯氏四层次模型
（二）目标设置理论
美国马里兰大学的洛克（1976）与休斯（Locke）等人的理论表明，外部激励（如奖励、工作反馈、领导压力等）可以通过调节工作任务的完成程度，进而改变工作任务的完成程度。早在1967年，洛克就首次提出了“设定目标”（Goal Setting Theory)，他相信，“设定”的目的是为了让人能够将需求转化成动力，让人的行动向着一个特定的方向去进行，并且通过比较自己的行动成果，来适时地做出相应的调节和修改，最终达到目的[7]。将需求转变为动力，并在动力的引导下实现目的的行为被称为“目的驱动”。
这一过程的前提有两个：第一，雇员需要理解目标，并且对于目标的行为有一定的行动力；二是雇员对自己的工作有信心，也有决心为自己的工作目标而奋斗。而这个东西的特性，也决定了它的易用性。
在游戏的过程中，如果对手太弱，那么玩家很容易就会失去兴趣。超过了一个人的极限就会让他失去自信。这个任务的任务与每个人的任务都有一定的相关性，比如同样的任务，在每个人的任务中都会有一定的区别。已有的实验结果显示，工作表现与工作的困难度成正比，所以工作表现会随著工作的困难而变化。
而在清晰程度上，工作目标的另外一个关键的特征就是：明确清晰度，它表现在工作任务的内容与方向、完成期限和应达到的业绩标准等多个层面上。在这些人当中，门托等于1992所作的一项调查中，他们认为“尽力做到最好”是一项非常灵活的任务。一个人没有一个衡量他究竟如何做是他所能做到的最好的一个尺度。“尽最大努力”这样一个目的具有固有的模糊性，使得他们在评估自己的业绩时有很大的灵活性，他们很可能会出现各种未预料的结果，他们对这些结果很难产生满意。所以，制定一个明确的目标。
其次，自我效能感是一种特殊的自我感觉，首先要明白中心目标和边缘目标两者的区别；假如同样的员工，一个以重要业务为安排，另一个安排到打杂业务，毫无疑问安排到重要业务的员工自我效能感肯定是相对于安排到打杂业务的更为强烈。所以公司的信任与安排会影响完成目标的积极性。
（三）学习理论
学习理论分别有以下四种的理论组成。
行为主义学习理论可以简单用“刺激-反应-强化”这三个词概况，同时这一理论也是最具代表的一种；按照这种观点来说，人的学习归根于被动接受外界刺激的过程，以教师为例子，以行为主义学习理论表达就是，教师仅仅是向学生传道授业，安排刺激，观察学生反映，令人满意的结果加强，不满的反应给予补救或纠正。到实际教学中其实也很容易找到即老师对表现好的学生进行表扬，从而激励认真的学生继续保持，不认真的学生得到认可后得到认可而表现变好。
根据这一观点，我们提出了一种新的认识方法，即通过外部信息与人自身的思维活动进行交互，从而使人获得新的认识。人通过自己的所需、态度、以往经验以及所学，积极地对外部刺激展开有选择的信息分析和处理的过程。
建构主义实际上就是从行为主义发展到认知主义的再发展，它所表达的理念就是人的认知过程和智能活动是一种主观式的连续构造。也就是将主体与客体相结合来进行吸收；人本主义理论以“人作为整体”为核心，以“学生为中心”的教育理念，其实质是推动学生的全面发展，以学生为主体，以教师为推动者，以较高的责任心“人之本位”是大学教学的终极目标。
而在这些研究中，一些心理学者意识到了正式的教育理论存在的缺陷，从而发展出了“成年化的教育学”，也就是所谓的“成年化的学习”。在《被忽略的群落:成人学习者》（《The Adult Learner: A Neglected Species》）中，美国知名的教育心理学者马尔科姆.诺尔斯（Malcolm. Knowles）于1913年详细论述了该思想，并将其命名为《The Adult Learner: A Neglected Species》[8]。
成人学习的特点，其实就是生活经验加自主观念加功利性目标。成人学习法则有四种分别是：效果法则，人在愉悦、舒适的环境中学习效果最佳；练习法则，熟能生巧；需求法则，有需求才有动力即带着问题去学习；联系法则，学习与自己实际有关联的，更有利于记忆。其中学习随着时间的变长就更容易学习效率低下，学习时间在达到20分钟时会降至最低（图2.2）。其中关于记忆力的描述，保留率最高的分别是他人教授和行动实践（图2.3）。因此成人的教学要坚持内容决定形式、对象选择方法。
图2.2成人学习注意力曲线图
图2.3平均记忆保留率金字塔图
格力集团创建于一九九一年，是一家集研发，制造，销售和服务于一体的跨国大型家用电器公司，旗下旗下有格力， TOSOT，晶弘三大知名品牌，格力集团名列世界500强，在家用电器领域排名世界前列。该公司的商品出口到160多个国家。
格力公司从一九九一年创立至今，一直奉行“自主创新”的发展方针，将“百年企业”作为公司的宗旨，并以其先进的研发技术，严谨的品质管理，独特的市场营销模式，完善的售后服务而在国内外享有良好的声誉。集团的总部设在中国南海之滨的珠海，在世界范围内拥有九个制造工厂，重庆，合肥，郑州，武汉，石家庄，芜湖，巴西，巴基斯坦，长沙，郑州，石家庄，芜湖，天津，旗下凌达压缩机，格力电工，凯邦电机等五个工厂，涵盖了从制造零件到加工废料的整个工业链。
GREE公司对于培训人员的划分从宏观层次来划分分为两部分分别是在岗员工以及入职新员工的培训；其中在岗员工划分为大概四部分人员的针对性培训分别是班组长、科室主管、储备干部、中层干部等；对于新员工的培训简单来说就是应届大学生的培训计划。
GREE公司旨在位公司员工提供综合发展的成长平台，建设实为所用的人才文化。文化培训传播中心坚持自主人才培养的理念，针对公司战略，各单位业务发展及人才培养的需要，制定，组织全员进行四级发展计划（图3.1）各级计划划分分解、内容互补且有侧重，实现“上接战略，下接绩效”的学习与发展目标落地。