JT酒店人员流失的原因及对策研究

1引言

1.1研究背景

近年来，我国国民经济稳步提升，国际影响力不断增强，很大程度上促进了国内外旅游行业的发展，而酒店作为文化旅游的基础场所，也随着文化旅游业的发展迎来空前的发展机遇，与此同时，酒店行业也面临这严峻的挑战。酒店行业正处于激烈的竞争环境，尤其是在新冠疫情宏观环境下，竞争压力巨大，影响着酒店的经济效益，使得酒店营业收入锐减，严重者可能出现亏损，甚至濒临破产。基于此，酒店行业如何面对新形势，谋求酒店的可持续发展是酒店迫切需要解决的问题。

人力资源是酒店最有优势的无形资源，但目前酒店行业正面临着员工大量流失的问题，这一问题影响酒店的稳步经营与健康发展。正常可控的人员流失能给酒店注入活力，有利于酒店发展；但过度的员工流失会给酒店带来负面影响。调查发现，一家拥有300个房间的酒店，当流失率从5%上升到30%，酒店的毛利率会降低7.7个百分点，营业收入会减少22.1%。可见，较高的员工流失率会给酒店带来损失。这也显现出人力资源管理在酒店行业的重要性。现如今酒店行业人力资源部门所面临的困难，一是怎样才能让在职的员工不流失以及维持员工队伍的稳定，二是怎样处理和解决当前员工主动性流失问题。

1.2研究意义

理论意义上，笔者通过问卷调查法、案例分析法等方法分析JT酒店目前员工流失的原因，并根据酒店现状提出建议，希望为酒店人员流失问题的研究提供参考性建议，增强酒店管理层对员工流失的重视，为部分酒店预防员工流失提供借鉴。

实践意义上，本文选择海南省澄迈县一家知名度较高的酒店作为研究对象，通过对相关文献的分析研究、酒店人事部员工的访谈和对该酒店在职员工的问卷调查来分析员工离职原因并提出了优化建议，希望能有效稳定酒店员工队伍，从而降低该企业的员工流失率，建立并保持酒店的竞争优势，促进酒店的长远发展。

1.3研究内容

本文以JT酒店为例，主要是对其员工流失原因进行研究，以人力资源管理知识为基础，通过访问学校图书馆电子资源，如知网、万方等数据库查找文献资料来展开研究，并通过对酒店人事部员工进行访谈了解酒店员工流失现状，以及对在职员工流失倾向进行问卷调查，研究酒店员工流失的原因，并结合酒店现状提出具体措施。

1.4研究方法

文献分析法：本文结合人力资源管理所学知识，再访问学校图书馆电子资源如中国知网、万方、web of science等数据库，下载并阅读酒店员工流失的相关文献资料20篇，为论文的分析奠定了理论基础。

案例分析法：本文搜集了JT酒店员工流失的相关资料，通过对酒店人事部员工的访谈和对该酒店在职员工的问卷调查来研究员工离职原因，发现其中不足之处，结合酒店现状提出可行性建议。

2文献综述

随着我国国民经济和文化旅游业的快速发展，国内外研究学者对酒店员工流失问题进行了深入的研究，结合酒店实际情况和流失原因也提出了许多优化建议。

2.1酒店员工的流失原因的综述

综合国内外部分学者的研究，员工流失的原因是多方面的，即社会因素、酒店内部因素以及员工自身因素。社会因素主要有行业隐形歧视和社会观念影响。受行业歧视和传统观念影响，酒店服务人员倘若觉得自身地位低下，不受尊重，那么他们有很大可能选择离职。其中，刘源（2019）指出受到传统观念的影响，社会上对于酒店服务人员的评价普遍较低，容易被人认为他们本职工作就是“伺候人”。长期以往，员工会认为自己不被尊重，工作不受认可，低人一等，从而对此行业感到失望，进而选择其他行业。胡召芹（2019）认为行业歧视也是造成员工流失的原因之一。长期以来，酒店行业秉承着“顾客是上帝”的服务理念,致使很多服务人员被迫承受顾客的指责,遭受委屈却又不能立即放下工作,这让他们觉得人格受辱和不被尊重。

酒店的自身因素也是影响员工流失的主要因素，主要分为以下五点，即酒店的管理制度、薪酬水平、员工发展规划、绩效考核以及工作环境。第一，管理制度。酒店的管理制度于酒店而言至关重要，如果酒店不注重管理或是缺乏管理制度，容易导致员工心生不满，进而选择离职。宾薇薇（2021）指出酒店行业不够重视管理制度的构建和完善是员工流失的原因之一。她认为酒店缺乏管理制度会影响影响员工的工作强度和工作情绪，容易导致员工不适应工作环境最终选择离职。第二，薪酬水平。薪酬是员工为之奋斗的动力，倘若员工对薪酬不满意，员工有很大可能会选择离职。张晓琳（2022）指出薪酬低是造成员工流失的重要原因。不可否认，酒店行业基层员工的薪资普遍较低，但往往基层员工更关注薪资，追求高薪是员工为之奋斗的动力，当薪资没有达到员工预期时，会降低员工工作积极性，进而产生离职念头。第三，职业规划。现如今员工越来越注重自身发展需求，如果酒店不能满足，员工会为了寻求发展机会而选择离职。廖燕平（2021）认为员工职业规划是影响酒店人员离职的因素之一。他指出许多酒店由于自身经营的困难及思想观念较传统，更为关注酒店的经营利润，对员工的职业发展没有规划，员工晋升希望不大。因此，很多基层员工会认为在酒店工作没有前途，缺乏工作热情，对酒店没有忠诚感和归属感，有很大可能做出离职决定。何玮（2019）认为培训制度不健全是导致员工流失的重要原因之一。培训能够提高员工的综合素质和能力，但如果酒店仅通过培训使得员工被动的获得基础技能，这样的培训于员工而言意义不大。第四，绩效考核。绩效考核是员工晋升的依据，如果考核制度不公正或是流于形式，容易导致员工缺乏进取心，看不到发展希望而选择离职。左健、周玲（2021）提出酒店绩效考核机制不合理是酒店员工流失的重要因素之一，酒店管理层对绩效考核认识不足，仅仅是将形式上的绩效考核制度生硬地照搬到酒店日常管理中，并且缺乏细化的绩效考核标准，使绩效考核流于形式，从而导致绩效考核不能真正发挥功效。第五，工作环境。好的工作环境能提高员工的认同感和归属感，如果员工在较差环境中工作，会影响员工工作积极性，容易导致员工心生不满最终选择离职。Patton（2014）研究侧重工作条件和工作环境对员工流失的影响。他指出，良好的工作环境和条件在一定程度上能让员工在工作中感到愉悦，进而为员工带来安全感和满足感。改善工作条件和环境能够帮助公司留住人才，降低员工流失率。胡晓平（2018）指出酒店是提供人际交往的场所，环境较为复杂。如果酒店没有形成良好的文化氛围，员工就比较容易受到外界干扰，影响酒店员工工作积极性和精神面貌，让他们动摇进而产生离职倾向。还有部分学者认为员工自身因素是造成酒店员工流失的主要因素，主要包括员工个人发展需求、员工满意度、职业压力、年龄等因素。第一，个人发展需求。当员工最基本的需求被满足后，员工会产生高层次的需求，即实现自我价值的需求。崔卿曌（2018）指出酒店员工重视自身价值的实现，同样也看重知识和经验的积累,他们希望酒店能给他们机会去实现自己的目标。如果酒店没有满足员工实现自我价值的需求，员工有很大可能离职。第二，员工满意度。一旦员工对目前工作不满意，员工可能会选择离职。Khatri，Chong，Budhwar（2010）以组织承诺为研究对象，进一步研究了员工流失的原因。他指出，员工对组织不满意时容易产生离职倾向，而额外的奖励能够提高员工对组织的整体满意度，从而降低员工的流失率。第三，职场压力。压力过大，不仅会影响员工工作效率，还会损害员工身体健康。长期以往，员工会选择离职。沈彦达（2021）指出较大的职业压力会使员工产生离职倾向。他认为职业压力会降低员工的幸福感，尤其是酒店基层员工工作时间过长且不固定，较大的工作强度，对员工个人的业余生活产生了极大的影响，容易导致员工负面情绪长期积压，从而引起较高的离职倾向。第四，年龄。年轻员工容错成本较低，可选择的机会多，一旦发现就职工作与预想不符时，可能会选择离职。邹泉，殷伽蕾，刘婷，等（2019）指出酒店员工的年龄结构大多为18-30岁之间。处于这一年龄段的员工好奇心较强，对于重复性强的工作并不热衷,对自己的未来发展有规划,需要足够的空间，而在酒店工作满足不了他们的需求。因此，在同等薪资条件下，员工更愿意跳槽去其他企业。

2.2预防酒店员工流失的对策综述

针对目前普遍存在的员工流失原因，国内外许多学者也提出了以下建议：

第一，完善薪酬福利制度。徐会会（2020）指出薪酬水平是影响员工工作满意度最直接的因素，酒店管理者应当提高员工工资水平，使之具备吸引力和竞争力，提高员工工作的积极性，激发员工创造活力，进而为酒店做出更多贡献。除此之外，酒店还应当为员工提供舒适的工作环境、形式多样的团建活动等，加深员工对酒店的情感。

第二，提供员工职业发展规划。首先，酒店应当注重员工发展需求，指导员工进行职业发展规划，并为员工提供培训机会和公平的晋升机会。许敬茹（2019）指出酒店应当对员工进行职业生涯设计,让员工觉得自己只要努力就能获得发展机会,进而愿意为酒店做出贡献。她认为酒店应当重视员工的职业规划，了解员工需求，根据员工的兴趣爱好、发展方向来为员工提供职业发展规划。其次，为员工提供培训机会，满足员工提升自身能力的需求。牛璐（2020）指出为员工提供培训机会能帮助酒店提升服务质量，酒店应当完善培训机制。她认为酒店的培训要与社会接轨，从顾客和员工的角度出发来制定合理的培训计划，满足员工培训需求进而减少酒店服务人员的流失。最后，提供员工公平的晋升机会。蒋丹（2021）指出为减少员工流失，酒店应该给予应该发展机会。当酒店有岗位空缺时，应该先考虑的是酒店内部员工，为员工建立公平的晋升渠道。

第三，人本管理，加强文化建设。夏绍兵（2021）指出酒店应当要通过与酒店管理内容、制度等相互融合来加强文化建设，并定期开展不同部门之间的交流活动，创建良好的文化氛围。

第四，建立公平的绩效考核体系。Hulshof(2020)在研究员工流失问题中，提出为了激发员工工作积极性应当建立公平公正的绩效考核体系和完善透明的管理机制，从而避免员工的流失。

第五，建立社会支持系统。程宏扬，李迅仪，孙天义（2021）指出可以通过建立社会支持系统来帮助员工获得支持。一是增加家庭娱乐活动，获取对员工的工作的支持和理解；二是开展团建，促进员工和员工、员工和管理人员之间的感情；三是开通员工绿色通道，员工遇到困难时为他们提供帮助，让员工及员工家属体会到这是一个有“温度”的酒店。

3 JT酒店员工流失现状分析

3.1酒店概况

3.1.1酒店简介

该酒店是一家集餐饮住宿以及会议等多功能的酒店，地理位置十分优越，是该地区经济开发区的核心地带，具有较强的发展潜力。酒店配套设施较为齐全，拥有富硒温泉、全日制海景餐厅、恒温泳池、棋牌室、健身房以及儿童游乐区。酒店秉承着服务至上的原则，整体设计十分温馨。该酒店拥有近700间客房，房间内装修典雅，配有别致的落地窗，80%的房间可直接观赏到海景和沙滩，给予客户绝佳的入住体验感，是休闲度假的理想目的地。

3.1.2组织结构

JT酒店主要由6个部门构成，分别是人事部、财务部、销售部、餐饮部、客房部、后勤部，其组织构架如图1所示

图1 JT酒店组织结构图

3.1.3人员结构

据统计，截止至2022年1月底，该酒店在职员工共有98人。其中，酒店领导层有7人，一线员工91人，18-34岁在职职员占82%，35岁以上职员占18%，在职员工中74%为专科及以下学历。

3.2JT酒店近五年的员工流失分析

本文通过收集该酒店内部资料统计近五年员工流失率，结果见表1。从表1可以看出，该酒店员工流失率呈逐步上升趋势，并且每年的员工流失率都超过15%的员工正常流动率。

表1 JT酒店近5年的流失率（2017-2021）

同时，通过调取酒店一手资料并对酒店人事部工作人员进行访谈，本文发现该酒店员工流失存在以下几个特征。实习生的流失率较高。JT酒店实习生的工资较低，还没有额外的绩效工资，但工作要求和正式工没有差别，并且酒店管理者不关注实习生初入社会的心理转变，容易致使实习生对酒店管理模式不满。据了解，该酒店实习生一旦实习结束几乎不选择与酒店续约。

年轻员工流失率高。JT酒店员工流失的年龄多集中于20-30岁，流失比例高达75.68%，并且通过与该酒店人事部员工的交谈得知男性离职员工多于女性离职员工。因为男性年轻员工思想不成熟，具有一定的冒险精神，不甘于现状，对自身未来有规划，且没有家庭负担，对酒店依附性差，一旦就职工作与预想不符时容易产生离开的念头。而女性员工喜欢求稳，不愿走出舒适区挑战自我，所以，女性的离职率要低于男性。

一线员工流失率最高。通过调查发现一线员工流失比例高达83.78%，究其原因，一是JT酒店一线员工学历较低，多数为专科及以下学历，并不受酒店的重视，其所学专业知识和技能也没有得到很好地发挥，并且一线员工工作强度大可薪资低，员工容易产生离职念头。二是海南是旅游大岛，酒店数量多，具有工作经验的一线员工选择工作的机会较多。如果一线员工工作期望与实际工作存在较大落差，一旦有其它的发展机会，员工会毫不犹豫的选择离开。

↓点击下方附件，下载后阅读全文↓                本文共计11132字